績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究：以知識型員工為樣本

　　在“互聯(lián)網(wǎng) ”驅(qū)動與數(shù)字經(jīng)濟背景下，全球產(chǎn)業(yè)鏈的重新調(diào)整分工，使得知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)乃至國家發(fā)展越來越具有決定性作用。目前績效薪酬已成為我國企業(yè)廣泛運用的一種薪酬形式，是知識型員工薪酬收入不可或缺的組成部分，應(yīng)設(shè)計和實施怎樣績效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識型員工，并引導(dǎo)其積極主動創(chuàng)新，而不僅僅是在績效薪酬壓力下被迫創(chuàng)新，這是當(dāng)前企業(yè)績效薪酬體系亟需解決重要課題。然而，已有研究尚未關(guān)注這一企業(yè)實踐需求，缺乏對實踐的理論指導(dǎo)。本書從績效薪酬的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)共同作用的視角，構(gòu)建了績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為機理的理論路徑模型，即個體創(chuàng)新能力→個體績效薪酬偏好→企業(yè)績效薪酬→員工創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)作用機制的理論路徑鏈接。本書借助于績效薪酬強度這一變量，采用實驗法和問卷調(diào)查法兩種實證方法對理論路徑模型進行兩階段的理論研究。首先，創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響研究。本書以高校高年級本科生和低年級研究生為被試的實驗數(shù)據(jù)，通過有序Logistic回歸分析法檢驗與樣本比例差檢驗，從而發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力上績效薪酬分選效應(yīng)。其次，績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的影響研究。運用以制造業(yè)和信息業(yè)企業(yè)知識型員工為樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，通過層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來探討績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為影響的主效應(yīng)、自主-控制工作動機的雙路徑中介作用、促進-防御調(diào)節(jié)焦點的有調(diào)節(jié)的中介作用，從而揭示績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的激勵效應(yīng)。最后，根據(jù)實證研究結(jié)論，本書提出基于知識型員工績效薪酬偏好，企業(yè)制定并實施適宜的績效薪酬體系的管理建議，以吸引、甄選符合企業(yè)創(chuàng)新能力要求的知識型員工，并激發(fā)企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為。

　　李春玲，山東青島人，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。北京師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)學(xué)士、碩士，中國人民大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)博士，曾公派赴愛爾蘭科克大學(xué)、加拿大紐布倫斯威克大學(xué)訪學(xué)。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動經(jīng)濟學(xué)等課程教學(xué)，主要研究領(lǐng)域為薪酬管理、就業(yè)與收入分配等。主持國家社會科學(xué)基金項目《“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機理研究》、北京社會科學(xué)基金項目以及校企合作項目多項，在SSCI、CSSCI等國內(nèi)外重要期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文三十余篇，出版《全面薪酬滿意度的激勵機制研究》等專著多部。