工作不安全感對個體和團隊創(chuàng)新行為的權(quán)變作用機制研究

1 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
1.3 主要研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1.3.1 主要研究內(nèi)容
1.3.2 本書結(jié)構(gòu)
1.4 技術(shù)路線與研究方法
1.4.1 技術(shù)路線
1.4.2 研究方法
2 相關(guān)研究綜述
2.1 工作不安全感相關(guān)研究
2.1.1 工作不安全感的內(nèi)涵
2.1.2 工作不安全感的維度與測量
2.1.3 工作不安全感的影響因素
2.1.4 工作不安全感的作用效果
2.2 工作不安全感氛圍相關(guān)研究
2.2.1 工作不安全感氛圍的內(nèi)涵
2.2.2 工作不安全感氛圍的測量
2.2.3 工作不安全感氛圍的影響結(jié)果
2.3 創(chuàng)新行為相關(guān)研究
2.3.1 創(chuàng)新行為的內(nèi)涵
2.3.2 創(chuàng)新行為的維度與測量
2.3.3 創(chuàng)新行為的影響因素
2.4 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力相關(guān)研究
2.4.1 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的內(nèi)涵
2.4.2 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的測量
2.4.3 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的作用效果
2.5 調(diào)節(jié)焦點相關(guān)研究
2.5.1 調(diào)節(jié)焦點的內(nèi)涵和維度
2.5.2 個體層面調(diào)節(jié)焦點相關(guān)研究
2.5.3 團隊層面調(diào)節(jié)焦點相關(guān)研究
2.6 相關(guān)研究評述
3 理論基礎(chǔ)及研究模型構(gòu)建
3.1 理論基礎(chǔ)
3.1.1 壓力交互理論
3.1.2 調(diào)節(jié)焦點理論
3.2 工作不安全感與創(chuàng)新行為
3.3 工作不安全感與個體創(chuàng)新行為權(quán)變作用效應(yīng)假設(shè)推演
3.3.1 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力中介作用假設(shè)
3.3.2 調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用假設(shè)
3.4 工作不安全感氛圍與團隊創(chuàng)新行為權(quán)變作用效應(yīng)假設(shè)推演
3.4.1 團隊挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的中介作用假設(shè)
3.4.2 共享調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用假設(shè)
3.5 理論模型與研究假設(shè)匯總
3.5.1 理論模型
3.5.2 研究假設(shè)匯總
3.6 本章小結(jié)
4 工作不安全感氛圍結(jié)構(gòu)及測量研究
4.1 問題提出與研究目的
4.2 工作不安全感氛圍量表開發(fā)的理論基礎(chǔ)
4.2.1 基于ERG理論的工作不安全感氛圍結(jié)構(gòu)維度
4.2.2 基于組合模型的工作不安全感氛圍測量
4.3 工作不安全感氛圍內(nèi)容結(jié)構(gòu)的量化檢驗
4.3.1 量表開發(fā)流程
4.3.2 初始測量量表形成
4.3.3 預調(diào)查與量表修訂
4.3.4 大樣本調(diào)查與信效度檢驗
4.4 研究結(jié)果與討論
4.5 本章小結(jié)
5 工作不安全感對個體創(chuàng)新行為權(quán)變作用機制實證研究
5.1 研究目的和方法
5.1.1 研究目的
5.1.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
5.1.3 測量工具
5.1.4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法
5.2 變量信效度與相關(guān)性分析
5.2.1 共同方法偏差檢驗
5.2.2 信效度分析
5.2.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析
5.3 工作不安全感對創(chuàng)新行為權(quán)變效應(yīng)分析
5.3.1 直接效應(yīng)檢驗
5.3.2 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的中介效應(yīng)檢驗
5.3.3 調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
5.3.4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
5.4 實證結(jié)果討論與分析
5.5 本章小結(jié)
6 工作不安全感氛圍對團隊創(chuàng)新行為權(quán)變作用機制實證研究
6.1 研究目的和方法
6.1.1 研究目的
6.1.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
6.1.3 測量工具
6.1.4 數(shù)據(jù)聚合檢驗與統(tǒng)計分析方法
6.2 變量信效度與相關(guān)性分析
6.2.1 共同方法偏差檢驗
6.2.2 信效度分析
6.2.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析
6.3 工作不安全感氛圍對團隊創(chuàng)新行為權(quán)變效應(yīng)分析
6.3.1 直接效應(yīng)檢驗
6.3.2 團隊挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的中介效應(yīng)檢驗
6.3.3 團隊共享調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
6.3.4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
6.4 實證結(jié)果討論與分析
6.5 本章小結(jié)
7 管理啟示與實踐建議
7.1 合理管理工作場所中的不安全感
7.1.1 設(shè)置以動力為導向的工作不安全感激勵機制
7.1.2 避免工作不安全感的消極影響
7.1.3 及時衡量工作場所中個體和團隊的工作不安全感水平
7.2 提高挑戰(zhàn)性壓力應(yīng)對能力并及時疏導阻礙性壓力
7.2.1 合理控制挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的范圍
7.2.2 增強應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力的能力和信念
7.2.3 遵循職業(yè)成長發(fā)展規(guī)律并及時疏導阻礙性壓力
7.3 針對不同調(diào)節(jié)焦點的員工和團隊采取不同的管理方式
7.3.1 挑選具有長期型促進型調(diào)節(jié)焦點的個體和團隊
7.3.2 有針對性地培養(yǎng)員工的情境型促進型調(diào)節(jié)意識
7.3.3 注重激發(fā)員工的情境型促進型焦點
7.3.4 采取不同的績效考核和評價方式
7.4 本章小結(jié)
8 總結(jié)與展望
8.1 主要研究結(jié)論
8.2 創(chuàng)新點
8.3 研究不足與未來研究展望
參考文獻
附錄