精神型領導對員工職業(yè)發(fā)展影響的跨層次作用機制研究

目 錄
第1章 緒論\t1
1．1 問題的提出\t1
1．2 研究意義\t6
1．2．1 理論意義\t6
1．2．2 實踐意義\t8
1．3 研究內(nèi)容與方法\t9
1．3．1 研究內(nèi)容\t9
1．3．2 研究方法\t10
1．4 技術路線與結構安排\t11
1．4．1 技術路線\t11
1．4．2 結構安排\t12
1．5 主要創(chuàng)新點\t13
第2章 理論基礎與文獻綜述\t15
2．1 相關理論基礎\t15
2．1．1 內(nèi)在激勵理論\t15
2．1．2 社會學習理論\t16
2．2 精神型領導研究綜述\t18
2．2．1 精神型領導的起源與概念\t19
2．2．2 精神型領導的結構維度與測量\t22
2．2．3 精神型領導與其他領導類型之間的比較\t26
2．2．4 精神型領導的相關實證研究\t29
2．2．5 評析\t33
2．3 工作旺盛感研究綜述\t35
2．3．1 工作旺盛感的起源與概念\t36
2．3．2 工作旺盛感的結構維度與測量\t37
2．3．3 工作旺盛感與相關概念的區(qū)別\t39
2．3．4 工作旺盛感的社會嵌入模型\t41
2．3．5 工作旺盛感的相關實證研究\t44
2．3．6 評析\t46
2．4 職業(yè)發(fā)展研究綜述\t48
2．4．1 職業(yè)發(fā)展的概念與測量\t48
2．4．2 職業(yè)發(fā)展的前因變量\t49
2．4．3 評析\t50
2．5 上下級關系研究綜述\t51
2．5．1 上下級關系的概念與測量\t51
2．5．2 上下級關系與領導成員交換的區(qū)別\t53
2．5．3 上下級關系的調(diào)節(jié)作用綜述\t54
2．5．4 評析\t55
2．6 變量之間關系研究小結\t56
第3章 理論模型與研究假設\t57
3．1 理論模型構建\t57
3．2 研究假設的提出\t62
3．3 研究假設匯總\t72
第4章　研究設計\t73
4．1 各變量的操作性定義與測量\t73
4．2 調(diào)研程序\t79
4．2．1 問卷調(diào)查法\t79
4．2．2 數(shù)據(jù)收集過程\t81
4．3 統(tǒng)計分析方法\t83
4．4 小樣本預測\t83
4．4．1 小樣本情況介紹\t83
4．4．2 精神型領導量表修訂\t86
4．4．3 初始量表的信度檢驗\t87
4．4．4 初始量表的效度檢驗\t88
4．5 正式樣本的收集與處理\t91
4．5．1 正式樣本情況\t91
4．5．2 正式量表的信度檢驗\t94
4．5．3 區(qū)分效度檢驗\t94
4．5．4 共同方法偏差檢驗\t96
4．5．5 數(shù)據(jù)聚合檢驗\t97
第5章 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗\t100
5．1 人口統(tǒng)計特征的方差分析\t100
5．2 變量間的相關性分析\t110
5．3 研究假設檢驗\t111
5．3．1 跨層次主效應的檢驗結果\t112
5．3．2 跨層次鏈式中介作用的檢驗結果\t114
5．3．3 主管感知精神型領導跨層次調(diào)節(jié)作用的檢驗結果\t121
5．3．4 上下級關系調(diào)節(jié)作用的檢驗結果\t123
5．4 研究假設檢驗結果匯總\t125
第6章　研究結論與展望\t126
6．1 研究結論與討論\t126
6．2 研究的理論貢獻\t133
6．3 研究的實踐啟示\t136
6．4 研究局限和未來展望\t140
附錄A 團隊領導問卷\t144
附錄B 團隊成員問卷\t146
參考文獻\t149