薪酬激勵新實(shí)戰(zhàn)：突破人效困境

定　價：￥69.00

作　者：	孫曉平，季陽著
出版社：	機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111623861	出版時間：	2019-04-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	356	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　新形勢下，企業(yè)粗放式的外生式增長必須轉(zhuǎn)向精益化的內(nèi)生式增長，人力資本的重要性也愈加顯現(xiàn)，這讓薪酬激勵的復(fù)雜性問題更加突出。《薪酬激勵新實(shí)戰(zhàn)》提出了薪酬激勵體系設(shè)計(jì)的整體思考框架和方法論，針對六大薪酬激勵痛點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際案例充分解讀各種方法及適用場景，讓讀者在書中六維動態(tài)薪酬激勵模型框架和方法流程的指導(dǎo)下，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)場景，定制合理有效的解決方案。本書的原創(chuàng)模型和框架，沉淀于咨詢實(shí)戰(zhàn)、錘煉于培訓(xùn)分享，力圖助力專業(yè)實(shí)操。閱讀本書，您將獲得：系統(tǒng)性的流程，而非碎片化的知識豐富的實(shí)戰(zhàn)，而不僅僅是理論嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎寄Ｐ?，而不僅僅是個體案例咨詢顧問的思維框架與工具方法

作者簡介

　　孫曉平誠合益咨詢創(chuàng)始合伙人，資深咨詢顧問，河海大學(xué)MBA兼職講師，著有《薪酬激勵新實(shí)戰(zhàn)》，譯有《人力資源轉(zhuǎn)型》。南京大學(xué)管理學(xué)本科及碩士，“布道管理學(xué)堂”特聘講師，曾任職于某民營500強(qiáng)集團(tuán) 十余年專注薪酬、績效、股權(quán)、人才盤點(diǎn)等人力資源咨詢與研究，成功實(shí)施近百個人力資源咨詢項(xiàng)目，發(fā)表人力資源專業(yè)文章數(shù)十篇，“六維動態(tài)薪酬激勵模型”原創(chuàng)者。季陽誠合益咨詢創(chuàng)始合伙人，高級咨詢顧問，多家企業(yè)常年咨詢顧問，《薪酬激勵新實(shí)戰(zhàn)》作者。六年專注薪酬、績效、股權(quán)激勵等人力資源咨詢與研究，成功實(shí)施五十余個薪酬激勵體系設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目，電商行業(yè)資深咨詢顧問。

圖書目錄

目錄
贊譽(yù)
推薦序一
推薦序二
前言
致謝
第一章　為什么薪酬激勵失敗了┊1
引子一：英國移民的激勵變革┊1
引子二：T商業(yè)地產(chǎn)公司的激勵變革┊3
第一節(jié)　激勵就是價值的評價與分配┊4
第二節(jié)　薪酬激勵的六大痛點(diǎn)┊7
第三節(jié)　六維動態(tài)薪酬激勵模型┊11
第四節(jié)　動態(tài)調(diào)整與合理差異┊12
第五節(jié)　海底撈與NBA的六維動態(tài)激勵┊17
第六節(jié)　原創(chuàng)模型中數(shù)字“3”和“6”┊20
第二章　望聞問切：薪酬激勵全面診斷┊22
核心模型：六維薪酬診斷模型┊22
第一節(jié)　找尺子：崗位價值評估方法┊24
第二節(jié)　定薪級：崗位價值評估成果┊46
第三節(jié)　斷合理：內(nèi)部公平性分析┊52
第四節(jié)　比高低：外部競爭性分析┊59
第五節(jié)　薪酬體系診斷案例及補(bǔ)充說明┊66
第三章　頂層設(shè)計(jì)：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一節(jié)　識方向：付薪目的與要素選擇┊83
第二節(jié)　定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三節(jié)　定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析┊98
第四節(jié)　定獎金：績效獎金策略分析┊105
第五節(jié)　選策略：薪酬策略選擇邏輯┊111
第四章　框架構(gòu)建：合理有效的薪酬體系設(shè)計(jì)┊124
核心模型：薪酬體系設(shè)計(jì)三要素┊124
第一節(jié)　明概念：寬帶薪酬體系┊124
第二節(jié)　定數(shù)字：寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)┊128
第三節(jié)　解疑惑：薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見問題┊140
第五章　激活動力：差異化激勵的績效獎金策略┊145
核心模型：績效獎金策略選擇模型┊146
第一節(jié)　強(qiáng)刺激：個人提成制方案設(shè)計(jì)三步曲┊147
第二節(jié)　重協(xié)作：團(tuán)隊(duì)分享制方案設(shè)計(jì)三步曲┊167
第三節(jié)　破溫床：目標(biāo)獎金制與強(qiáng)制分布┊180
第四節(jié)　定機(jī)制：績效獎金策略思考選擇路徑┊190
第六章　動靜結(jié)合：公平定薪與動態(tài)調(diào)薪┊196
核心模型：動態(tài)定薪與調(diào)薪模型┊196
第一節(jié)　定薪檔：作為標(biāo)尺的人崗匹配┊201
第二節(jié)　測總額：新體系下的人員定薪測算┊219
第三節(jié)　活調(diào)薪：成長視角的動態(tài)調(diào)薪機(jī)制┊231
第七章　清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策┊246
核心模型：激勵期望模型┊246
第一節(jié)　看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二節(jié)　算得出：校準(zhǔn)認(rèn)知、動態(tài)調(diào)整┊255
第三節(jié)　拿得到：謹(jǐn)慎承諾、藝術(shù)溝通┊258
第八章　薪酬激勵體系變革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激勵體系設(shè)計(jì)六步法┊259
第一節(jié)　降薪的薪酬變革項(xiàng)目┊261
第二節(jié)　固定變浮動的薪酬變革項(xiàng)目┊264
第九章　薪酬激勵中的常見難點(diǎn)探析┊267
第一節(jié)　“人”與“機(jī)制”的“先”與“后”┊267
第二節(jié)　先分后干還是先干后分┊269
第三節(jié)　CEO視角下的人力資本效能管理┊273
第四節(jié)　HR和管理者在“定薪調(diào)薪”中的角色┊276
第五節(jié)　新老員工薪資不平衡┊278
第六節(jié)　目標(biāo)值設(shè)定偏差如何調(diào)整┊280
第七節(jié)　肥瘦業(yè)務(wù)提成激勵的不公平┊282
第八節(jié)　如何激勵與約束“空降兵”┊284
第九節(jié)　如何激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)從“老客戶維護(hù)”轉(zhuǎn)向“新客戶拓展”┊289
第十節(jié)　如何建立激勵機(jī)制促進(jìn)老帶新┊292
第十章　互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵趨勢┊298
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”┊299
趨勢二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”的管理┊301
趨勢三： “團(tuán)隊(duì)分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢┊304
趨勢四：績效設(shè)計(jì)的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵┊310
趨勢五： “股權(quán)激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律┊312
趨勢六：新生代員工激勵不再只是“錢”，需要全面激勵體系┊319