HR勞動爭議案例精選與實務操作指引

第一章　勞動關系認定——?一切勞動糾紛的前提 // 001
　　001　即使簽署的是勞務協(xié)議，仍被法院認定為勞動關系 // 002
　　002　雙方簽訂的合作經(jīng)營協(xié)議書被法院認定為勞動合同 // 004
　　003　不能舉證證明系合作關系而被法院認定為勞動關系 // 007
　　004　單位不能舉證系項目承包關系而被認定為勞動關系 // 009
　　005　單位主張業(yè)務外包后不存在勞動關系未獲法院支持 // 011
　　006　用人單位支付醫(yī)療費，被視為勞動關系存在的證據(jù) // 013
　　007　單位主張勞務關系故未簽勞動合同被判付二倍工資 // 015
　　008　服務關系變勞動關系，用人單位支付二倍工資差額 // 017
　　009　單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關系變?yōu)槿?// 019
　　010　確認勞動者與關聯(lián)企業(yè)勞動關系應當考慮緊密程度 // 022
　　011　股東糾紛不屬于勞動爭議，股東主張工資未獲支持 // 024
　　012　執(zhí)業(yè)律師在執(zhí)業(yè)期間不能與其他單位建立勞動關系 // 026
　　013　用人單位主張與律所實習律師系勞務關系未獲支持 // 028
　　014　勞動者達到法定退休年齡后，與單位建立勞務關系 // 030
　　第二章　勞動合同訂立——敗訴風險在此時開始孕育 // 033
　　015　延長勞動合同期限視為訂立兩次固定期限勞動合同 // 034
　　016　單位稱員工代簽合同但無證據(jù)，被判支付二倍工資 // 037
　　017　高管未簽書面勞動合同要求支付二倍工資未被支持 // 039
　　018　勞動者工作經(jīng)歷造假，法院認定雙方勞動合同無效 // 041
　　019　簡歷造假但未構(gòu)成欺詐，單位解除勞動合同屬違法 // 044
　　020　錄用條件約定不明，單位主張被欺詐未獲法院支持 // 046
　　021　入職申請表不具備勞動合同要件單位支付二倍工資 // 048
　　022　含勞動合同必備條款的入職登記表被視為勞動合同 // 050
　　023　核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動合同 // 052
　　024　用人單位主張錄用通知書具備勞動合同要件獲支持 // 054
　　第三章　勞動合同履行——看上去很美卻蘊藏危機 // 057
　　025　員工因被違法調(diào)崗而曠工，企業(yè)解除勞動合同合法 // 058
　　026　單位調(diào)崗降薪，勞動者辭職并要求經(jīng)濟補償獲支持 // 060
　　027　口頭調(diào)崗降薪超過一個月，勞動者無異議視為有效 // 062
　　028　考核制度不完善，用人單位單方調(diào)崗未獲法院支持 // 065
　　029　勞動合同變更協(xié)議內(nèi)容得當，勞動者主張未獲支持 // 067
　　030　待崗協(xié)議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持 // 070
　　031　調(diào)崗協(xié)議內(nèi)容不完善，用人單位被判支付工資差額 // 072
　　032　主體變更無特別約定視為用人單位概括性承受義務 // 074
　　033　以勞動者拒絕到新的地點工作為由解除合同屬合法 // 076
　　034　客觀情況發(fā)生重大變化用人單位應就變更先行協(xié)商 // 079
　　035　客觀情況發(fā)生重大變化員工拒絕協(xié)商單位合法解除 // 081
　　036　客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應當告知勞動者 // 083
　　037　單位未提供組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場依據(jù)被判違法解除 // 085
　　038　客觀情況發(fā)生重大變化，未履行協(xié)商義務解除違法 // 086
　　039　停車場收費自動化被認定為客觀情況發(fā)生重大變化 // 089
　　第四章　一般勞動者合同解除——用人單位心中永遠的痛 // 093
　　040　員工辭職申請表設計合理，勞動者的主張未獲支持 // 094
　　041　以勞動者“貌似不正當行為”解除合同被認定違法 // 096
　　042　公司以未達到考核目標為由直接解除勞動合同違法 // 098
　　043　用人單位以騙取報銷款為由解除勞動合同被判違法 // 100
　　044　仲裁中未要求繼續(xù)履行不能視為協(xié)商一致解除合同 // 102
　　045　無病假流程的規(guī)定，單位解除勞動合同被認定違法 // 105
　　046　單位主張員工未提供病休證明構(gòu)成曠工獲法院認可 // 107
　　047　員工患病未履行請假手續(xù)有錯但尚不構(gòu)成嚴重違紀 // 109
　　048　制度標準優(yōu)于法定的標準，單位主張無效未獲支持 // 112
　　049　員工與親屬產(chǎn)生關聯(lián)交易被解除合同，屬合法解除 // 114
　　050　法院認定原勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的裁判標準 // 117
　　051　單位未按照規(guī)章制度規(guī)定程序執(zhí)行被認定違法解除 // 119
　　052　用人單位安排勞動者工作需在其工作職責范圍之內(nèi) // 122
　　053　缺乏勞動者不勝任工作的依據(jù)，單位解除合同違法 // 123
　　054　用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同未獲支持 // 126
　　055　用人單位制度完善、處置得當，成功解聘曠工員工 // 128
　　056　如何理解因不勝任工作解除勞動合同過程中的培訓 // 130
　　057　用人單位“任性”降薪，最終被判支付經(jīng)濟補償金 // 133
　　058　用人單位需支付勞動者違法解除期間全額工資損失 // 135
　　059　單位以采購員弄虛作假嚴重失職解除合同未獲支持 // 139
　　060　用人單位以勞動者招錄親屬解除勞動合同被判違法 // 141
　　第五章　特殊勞動者勞動合同解除——有些雷絕對不能碰 // 145
　　061　單位因人力資源總監(jiān)嚴重違紀而解除合同未獲支持 // 146
　　062　單位主張人事部經(jīng)理嚴重失職因缺乏證據(jù)未獲支持 // 148
　　063　未與總經(jīng)理簽訂勞動合同，單位支付巨額二倍工資 // 150
　　064　高管提交辭職信三十日后，并不必然解除勞動關系 // 153
　　065　高管被免職并不必然導致雙方勞動合同關系的解除 // 155
　　066　因懷孕女工嚴重違紀，用人單位合法解除勞動合同 // 157
　　067　產(chǎn)假女工拒絕續(xù)訂合同并主張二倍工資，未獲支持 // 161
　　068　解除理由不當且送達存在瑕疵，法院認定違法解除 // 163
　　069　勞動者計劃外生育，單位解除勞動合同被認定違法 // 165
　　070　員工違反計劃生育政策單位以嚴重違紀解除獲支持 // 167
　　071　哺乳期內(nèi)，用人單位不得以勞動者不勝任工作解除 // 169
　　072　用人單位以兩次工作過失解除孕期勞動者未獲支持 // 171
　　073　勞動者懷孕期間進行產(chǎn)前檢查單位不得認定為曠工 // 173
　　074　客觀情況發(fā)生重大變化也不得與“三期”女工解除 // 175
　　第六章　離職協(xié)議與違約金——如何好聚好散 // 179
　　075　員工通過離職協(xié)議索要天價補償金，未獲法院支持 // 180
　　076　離職時約定再無糾紛，員工主張二倍工資未獲支持 // 182
　　077　離職協(xié)議未涉及經(jīng)濟補償事項，單位被判違法解除 // 184
　　078　因雙方約定有效，用人單位被判支付補償金超百萬 // 186
　　079　勞動者提前離職，單位要求承擔違約責任未獲支持 // 189
　　080　事業(yè)單位員工離職支付20萬元違約金被認定合法 // 191
　　081　解決戶口約定的服務期不是勞動法意義上的服務期 // 194
　　第七章　勞動報酬——撲朔迷離無人能懂 // 197
　　082　單位未按規(guī)定支付獎金，勞動者主張差額獲得支持 // 198
　　083　工資構(gòu)成不明確，勞動者主張加班工資獲法院支持 // 200
　　084　勞資雙方約定報銷額度作為工資的組成部分獲認可 // 202
　　085　勞動者遲到，用人單位依據(jù)制度罰款缺乏法律依據(jù) // 204
　　086　用人單位對工資發(fā)放的標準、支付周期負舉證責任 // 206
　　087　支付條件不明確，單位要求退還績效工資未獲支持 // 208
　　088　單位規(guī)章制度完善，勞動者主張加班工資未獲支持 // 211
　　089　加班審批制下員工主張加班費需要有加班審批證據(jù) // 213
　　090　因員工未辦理離職手續(xù)，單位不支付工資被判違法 // 216
　　091　員工主張年終獎固定發(fā)放，因未能舉證而未被支持 // 218
　　092　年終獎的規(guī)定與發(fā)放存在矛盾，公司主張未被認可 // 220
　　093　用人單位要求勞動者返還多發(fā)的工資補貼未獲支持 // 222
　　094　用人單位主張通過帶班組長發(fā)放工資未獲法院支持 // 224
　　095　支付條件約定不明，用人單位需支付全額績效獎金 // 227
　　096　用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績效工資被判違法 // 229
　　097　單位以勞動者未請病假為由拒絕支付工資未獲支持 // 232
　　第八章　工時、休假、保險及競業(yè)限制——細節(jié)體現(xiàn)專業(yè) // 235
　　098　經(jīng)審批的特殊工時制的效力不能對抗雙方約定效力 // 236
　　099　雙方約定綜合工時制，雖未經(jīng)審批，仍被認定有效 // 238
　　100　集體度假不等同于年假，員工主張年假工資獲支持 // 241
　　101　用人單位主張勞動者曠工視為實際休過年假獲支持 // 244
　　102　單位應當對勞動者兩年內(nèi)是否休年假承擔舉證責任 // 246
　　103　單位主張法定年假外的年假為福利性質(zhì)，未獲支持 // 248
　　104　約定的賠償標準低于法定賠償標準，法院判令補足 // 250
　　105　繳納社保是單位法定義務，勞資雙方不能約定免除 // 252
　　106　單位未及時解除競業(yè)禁止協(xié)議被判額外支付補償金 // 255
　　107　未申明不需要履行競業(yè)限制義務需按月支付補償金 // 257
　　108　用人單位主張客戶名單屬于商業(yè)秘密獲得法院支持 // 259
　　第九章　規(guī)章制度——從根源規(guī)避風險 // 263
　　109　員工手冊僅經(jīng)過工會審核，不視為履行了民主程序 // 264
　　110　單位主張通過辦公系統(tǒng)送達管理制度，獲法院支持 // 267
　　111　勞動合同與員工手冊的內(nèi)容不一致，單位解除違法 // 269
　　112　未經(jīng)民主程序的員工手冊不能作為處罰員工的依據(jù) // 271
　　113　未經(jīng)民主程序制定的制度改變工資支付方式屬違法 // 273
　　114　用人單位單方變更提成制度無效，勞動者可以離職 // 276
　　115　規(guī)章制度非本人簽收，員工曠工公司無法合法解除 // 278
　　116　單位依據(jù)關聯(lián)企業(yè)規(guī)章制度解聘員工被判違法解除 // 280
　　117　用人單位以勞動者拒簽制度為由解除勞動合同違法 // 283
　　118　企業(yè)未依照員工手冊相關程序處罰勞動者被判違法 // 285
　　第十章　舉證責任——如何做到鐵證如山 // 289
　　119　用人單位舉證不能，勞動者的諸項主張獲法院支持 // 290
　　120　月度績效考核不合格，用人單位不能徑行解除合同 // 292
　　121　舉證不當，單位主張勞動者不能勝任工作未獲支持 // 294
　　122　單位以錄音作為證據(jù)抗辯勞動者二倍工資差獲支持 // 297
　　123　用人單位提供的考勤表因缺乏歷史對比而未被采信 // 300
　　124　勞動者郵寄醫(yī)囑請假，用人單位稱未收到未獲支持 // 302
　　125　勞動合同前后頁非出自同一打印機，被認定不合理 // 304
　　致謝信 // 307